人才策略-鑑古知今 / 鑑往知來

首波欠稅大赦 4.4億不必還  

【經濟日報╱記者陳美珍／台北報導】 2012.03.05  Am 03:51

圖／經濟日報提供

「欠稅大赦令」今（5）日生效，共有2,692個欠稅人與企業，不必再為欠稅負責，總計共有4.4億元欠稅款，依法一筆勾銷。

財政部指出，96年3月5日稅捐稽徵法第23條修正後，政府追欠稅不再無期限，也因為稅法已訂有最長15年的追稅期，代表未來「欠稅大赦」現象將會陸續出現，今天只是第一波大赦正式生效；下一波大赦將在106年出現。

根據統計，今天到期不再追討的欠稅，全數都是小額欠稅，最高金額不超過50萬元。總計有2,692人及企業（約6, 627件）欠稅，政府從今天開始，必須放棄追稅。2,692人欠繳的稅捐，共有4.4億元。

財政部表示，今天到期不再追繳的欠稅，都屬於96年3月5日稅捐稽徵法修正前，已移送法院執行的舊欠稅案。96年3月5日稅捐稽徵法修正前的舊欠稅案，至1月底為止，合計總欠稅件數是26,932件，欠稅人及企業則有6,920人，總欠稅金額是765.1億元。

適用第一波欠稅大赦生效條款的2,692人，約占6,920人的39%；國庫依法必須塗銷的欠稅金額（4.4億元）則只占765.1億元的0.6%，仍有99.4%的舊欠稅，至少還可以再追稅五年。

全國欠稅總額約2,500億元，屬於96年3月5日以前移送執行的舊欠金額是765億餘元，比重達31%。

法務部與財政部為避免欠稅案因為法訂追稅期屆滿，喪失追稅的權利，兩年前即開始執行加強清理欠稅的計畫，包括對欠稅人訂定禁奢條款、限制出境與財產禁止移轉等追稅手段，據統計，兩年來已追回逾1,000億元的欠稅，舊欠未繳的案件數量，也從21萬件下降至只剩不到3萬件。

第二波欠稅大赦生效期是106年3月4日，目前累計還有4,228人及企業，總計760.7億元的稅款，只剩五年追討期，加上其中多數都是欠稅大戶，部分欠稅金額甚至可達數十億元，財政部表示，未來五年將與法務部聯手加強火力清欠，務必要使無法追回的欠稅降至最低水位。

 勞委會持續關心青業失業問題，推動 青年就業讚計畫

根據「國際經濟合作組織」（OECD）研究，青年失業率較高是世界各國普遍的現象。從我國青年的失業率來看，民國98年受金融海嘯影響，整體平均失業率為5.85％，青年(20-24歲)平均失業率為14.67％，此後，99年整體平均失業率為5.21％，青年(20-24歲)平均失業率為13.51％；100年整體平均失業率為4.39％，青年(20-24歲)平均失業率為12.71％，為整體失業率的2.89倍，這顯示國內整體失業率逐漸下降，青年(20-24歲)平均失業率亦從98年14.67％下降至(100)年的12.71％，足見政府近年來所推動各項協助青年就業措施已發揮成效。 

　鑑於青年失業主要原因係青年對就業市場不熟悉及就業準備不夠，另據主計處100年度人力資源運用調查發現，青年失業者找尋工作過程中，遭遇困難的主因是「技術不合」。故為協助青年強化就業技能，勞委會自今（101）年1月1日起推動「青年就業讚計畫」提供18-25歲初次尋職或連續失業6個月以上之青年2年12萬元之學習訓練費用補助，以「職涯導引」、「全程陪伴」的就業諮詢專業服務，協助青年釐清興趣及學習方向、系統化提昇能力、開創就業機會並精準媒合。

　符合上述資格欲參與「青年就業讚計畫」的青年，可先向勞委會所屬公立就業服務站「青年專  櫃」，辦理求職登記及完成資格認定，就業服務站專業人員除提供就業諮詢，也會協助青年完成「訓練學習計畫」，青年經參訓並取得結訓證明後，就可向原資格認定的就業服務站申請補助。 

http://www.nasme.org.tw/ezfiles/nasme1/img/img/156327/NO2-2.html

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人才培訓策略-鑑古知今 鑑往知來

  中國的『風鑑學』(即現今之面相)，約在戰國時期已成為一門有獨特理論體系的學問。清朝名將曾國藩，著有『冰鑑』ㄧ書，特別著重在相法原理及觀念的解說，運用相人七法，與江湖術士之流迥然有別，實堪為一讀。

  本公司將『風鑑學』及『冰鑑』的精華，融入教育訓練課程中，透過見相識人，進而知人善任，以提昇組織效能。深入淺出的將『陰陽五行學說』，運用在業務談判時，了解對方虛實，以利擬訂因應策略，以達出奇制勝。

教育訓練效益:

1. 從『風鑑學』中學會人格特質的分析，讓HR在招募

   人才時，與職能理論搭配運用，透過見相識人進而

   知人善任，以提昇組織效能。
2.篩選『風鑑學』大忌之人，以降低招募風險及成本。

3.提昇人與人之間的『信任感』，認識自己及同僚，

  降低溝通的成本。

4.透過『陰陽五行學說』，在業務談判時，了解對方虛實，

  以利擬訂因應策略，以達出奇制勝。

 本公司教育訓練課程，可搭配職訓局協助事業單位

 人力資源提升計畫 以經營管理方案申請補助款。

 如果貴公司有此規劃，我們將會予以協助。

公告101年「協助事業單位人力資源提升計畫」受理事業單位申請期間

主旨：公告101年「協助事業單位人力資源提升計畫」受理事業單位申請期間及補助辦理期間。

依據：「協助事業單位人力資源提升計畫」第2點。

公告事項：

一、旨揭計畫受理事業單位申請補助辦理訓練計畫自101年3月12日起至101年5月11日止，輔導訓練服務受理至9月28日止，均以郵戳為憑。

二、訓練費用補助期間，自事業單位訓練計畫初審會議決議通過之次日起至其計畫所有課程辦理完畢當日止，至遲不得逾101年11月15日。

三、事業單位應向所在地本局各職業訓練中心提出申請，各職業訓練中心服務轄區範圍如下：

（一）北區職業訓練中心：臺北市、新北市、基隆市、宜蘭縣、花蓮縣、金門縣、連江縣。

（二）桃園職業訓練中心：桃園縣、新竹縣市、苗栗縣。

（三）中區職業訓練中心：臺中市、彰化縣、南投縣。

（四）臺南職業訓練中心：雲林縣、嘉義縣市、臺南市。

（五）南區職業訓練中心：高雄市、屏東縣、臺東縣、

      澎湖縣。

行政院勞工委員會為協助事業單位辦理在職員工進修訓練，

擴展訓練效益，持續提升人力素質，累積國家人力資本，

提升競爭力，特訂定本計畫。

http://www.nvtc.gov.tw/article-content.php?article_id=2560&n_system=4

  記得老子『道德經』第四十一章 原文:

上士聞道，勤而行之；中士聞道，若存若亡；下士聞道，大笑之。不笑不足以為道。故建言有之：明道若昧；進道若退；夷道若纇；上德若谷；廣德若不足；建德若偷；質真若渝；大白若辱；大方無隅；大器晚成；大音希聲；大象無形；道隱無名。夫唯道，善貸且成。

白話就是說:上等士人聽見『道』的道理，就趕忙去實施；中等士人聽見『道』的道理，有時想起，有時忘記；下等士人聽見『道』的道理，就大加嘲笑——不被嘲笑，就算不上真正的『道』了。

  所以古來通常有這樣的說法：明顯的『道』，好象很暗昧；前進的『道』，好似後退；平坦的   『道』，好像崎嶇；崇高的『德』，好似低下的山谷；廣大的『德』，好像不足；剛健的『德』，好象   怠惰的樣子；充實的『德』，好象空虛一樣；最潔白的好像汙黑，最方正的反而沒有棱角；最重的器物總是最後才完成；最大的樂聲聽起來反而少有聲音；最大的形象反而看不見形體；『道』隱微而沒有名稱。只有『道』，善於施予萬物而且成就萬物。

  年輕時，曾到台北木柵指南宮聽過幾堂課，有關老子成道的故事及『道德經』的相關課程，從前領悟不深，一直認為是像孔孟學說一樣。但是經過了幾年的工作的焠鍊後，對於事物變化的道理愈來愈有興趣鑽研及探討，回頭過去研讀老子的『道德經』，才發現西方科學家:愛因斯坦創立『相對論』。但是中國的老子的『道德經』是講『陰、陽』，也就是萬事萬物變化的道理，更勝『相對論』。

  

   雖然以上的白話解釋有些生硬，想必大家應該都心有戚戚焉！本人引用『若谷』，砥礪各位應該隨時不停的進修，以最謙卑的胸懷來接受最新的訊息，甚至是閱讀古籍也能引發所思！因為時代潮流的週期變化越來越快，只有掌握老子的『道德經』當中『陰、陽』變化的道理，才能以不變應萬變，隨時推陳出新，才能生生不息、永續經營。

行政院勞工委員會職業訓練局企業訓練聯絡網，於2007.09.28舉辦過策略性人力資源的培訓課程，主辦單位邀請到 謝榮鎮老師，課程內容真的是很豐富，也讓我對HR(人力資源)的認知重新定義。

HR成為人才資產的管理者，並提升為強化專業的績效諮詢。哇!真是讓人意想不到，所謂風水輪流轉，十年河東、十年河西，原來人力資源的工作可以轉變的如此專業及靈活。

 HR的傳統型，我們可以從圖上的正三角形看到，傳統的HR(人力資源)重心是在做行政工作為主軸，例如招募人才、加退保等等。更別提解決方案的設計和執行，還有規劃與策略更輪不到我們了。
 

HR轉型為服務提供者及策略夥伴，經過這些年來環境的轉變，也讓HR(人力資源)的定位重新調整了工作的比重，已經轉型成為員工的關懷者、變革推動者、服務提供者與策略夥伴。
 

 HR的轉型與定型比較圖，從這兩者的比較之下，我們就可以很明顯的看出兩者的差異。如此的改變可以為企業帶來什麼好處呢?如果沒有實質的效益存在，中小企業不會對HR(人力資源)另眼相待的。所以我們更要好好面對這個問題了。

   諸葛孔明先生，是中國的歷史知名人物，通天曉地、精通軍事、運籌帷幄的一個完美人物。諸葛亮知人善任，明之以法，曉之對情，其服人心如此！在廉潔上，亦堪稱典範。

 諸葛亮的偉大，不僅僅因為他是中華民族的智慧神，更重要的他是千百年來士大夫知識份子的人格神。在中國歷史上，德才兼備的人不少，但象他這樣集智慧神與人格神於一身，可謂絕無僅有。他所張揚、實踐的”鞠躬盡瘁，死而後已“的忘我精神，為歷代所推崇備致，也是現代HR(人力資源)學習的典範。

   HR在建立競爭利組織中扮演的角色，人力資源管理在建立競爭力組織扮演的角色，隨著不同的營運導向，扮演不同的角色。這也是現代HR(人力資源)的指導原則。

 學習當個 自燃人!

HR對企業的價值是什麼? 很多做了許多年的人力資源工作者，常常在夜深人靜時，會自問自己，到底每天這樣忙忙碌碌，到底對企業奉獻了多少價值，而偏偏人力資本的價值往往也是最難衡量的，那到底HR對企業的價值與貢獻是什麼?不然為什麼有越來越多的企業把人資部門提升到這麼重要的位置？前些時間我跟幾位HR的朋友在閒聊，席間大家都在談論到，這兩年好像有越來越多企業設置了人資長「人資總監」(CHO Chief Human Resource Officer)，而且都是直接Report給CEO，這些CHO的職等至少都是Dirctor(處長、協理)或是VP(副總)，剛好無獨有偶的事情發生，最近我們公司也新任命一位職等為總經理級的CHO，這些狀況都是十幾年前HR工作者很難想像的事情，我想普天下大概鮮少像HR這個單位一樣，歷經了從過去是企業最不被重視的部門，甚至差點被裁併到其他單位，而到現在HR卻被拉到企業重要的策略夥伴的部門，到底HR憑什麼能有這樣「鹹魚翻身」的改變，而CEO到底又是憑HR對企業什麼樣的價值與貢獻，而願意擴展整個人資部門的地位與權勢呢？

其實如果要談HR對企業的價值，一定要先從HR本身的工作改變開始談起，早期的HR並不是被叫做人力資源部門，而是叫做人事部門，或是管理部門，不是隸屬於總務單位，不然就是財會部單位，因為那時候人事的工作就是核算薪資與人事報到的行政工作，我還記得剛進入HR領域時，我們都被定位為行政部門與行政人員，HR人員清一色都是乖巧、安靜、內斂的人員，也沒什麼特殊專長與技能，學歷也都是大專程度，常常因為行政的工作不如預期，而被事業部主管罵到臭頭，我記得有一次有一位部門的助理，跑來對我們的同仁大吼大叫，然後還落下一句「妳們這些行政單位的人員要搞清楚，如果沒有我們這些替公司創造價值的部門養你們，我想你們可能都得回家去吃自己」，我還記得當時被罵的那位同仁默默的掉下眼淚，事後還很難過的自我安慰說「誰叫我沒有專長與技能」，可能很多年輕HR無法想像，早期的人事地位居然還不如一位部門的助理。 也許是上天的憐憫，或者是HR從業人員自己很爭氣，10多年前HR開始跳脫原來人事的工作，開始涉入了招募選才與薪酬規劃，以及人才培養的工作，這時候人資部門終於跳脫出隸屬行政總務的管轄，慢慢有了自己的一片天空，不過對於CEO而言，這時候的HR該是著重於企業「管理者」的角色，所以當時很多HR在公司部門的職稱都為「人力資源『管理』部」，最高主管也都從課長(主任)到資深經理、經理、副理(副經理)，鮮少到處長或協理的，而且也還被約定成俗的被要求，HR與公司員工人數比例為100:1，甚至到150:1，雖然感覺不合理，但卻也只能漠漠的接受，因為HR最高主管的位階，在公司都屬第二、三階層的主管，不過也終究是「正名」成功，從人事跳脫成為人力資源的第一步。

如果說後來整個HR能夠蓬勃發展，功勞最大的應該是美國的HR大師Dave Ulrich，他自1997年就陸續針對企業的人力資源，從第一本「Human Resource Champion」（台灣翻譯人力資源最佳實務），開始不斷的出版了許許多多的作品，這也讓許多企業的CEO，慢慢認真的去思考，人力資源對於企業的價值與重要性，因為以前公司的經營者，大都認為公司能夠生存、獲利與成長，大都是成本與物料的管控，還有就是品質的良窳與否，當然客戶與業績，能夠持續的成長更是重要，等到Dave Ulrich大師點出幫企業完成上述所有的工作，或是可以以最精簡人的成本創造最大價值的，都是企業的人力資源，這才讓企業的CEO開始把注意力的焦點放到了HR的身上。

每間企業人力資源整合所產生的，人力資本良窳與強弱，直接影響了企業整體的競爭力，所以HR就成了如何協助各單位主管，去有效的提升與增加，企業人力資源質與量的規劃者，當然為了要能說服各事業部主管，或者有效的推展這些可能長期對組織有利，但不一定對部門短期有利的政策，除了要有專業的人力資源知識與技能之外，勢必也要把HR的地位，提升到極高的層次，尤其是人資部門的最高負責人，也要跟所有事業單為一樣，成為企業策略(戰略)的角色與夥伴，因此當HR在企業已經被列為策略規劃與執行的重要角色，也就代表我們的產出價值會對企業的幫助越大，這也是HR對企業的價值所在，亦是企業目前重視HR的地方。

確實在這些年來，進入人力資源領域的HR從業人員，不論在學歷、素質、專業、能力上都已經完全的提升，也因為唯有這樣的人才進入HR，才能幫企業規劃出更合適的HR策略(戰略)，以及有效且落實的執行這些策略(戰略)，當然要讓整個HR的領域，完全的脫胎換骨，還要有一段時間，但是隨著職場競爭的自然定律，相信未來也只有可以幫企業創造價值的HR，可以持續的向上攀升與發展，得到企業所器重與依賴。

資料引用:

http://blog.ylib.com/peterwuprimax/Trackback/2010/10/22/16801